サクッと読める『トレイルブレイザー』書評レビューまとめ③

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推奨する書籍

トレイルブレイザー

Amazonより引用

世界最大の顧客管理ソフトウェア企業「セールスフォース・ドットコム」創業者が語る企業文化に迫ったビジネス書。創業20年で従業員5万人、GAFAと肩を並べるまでに急成長を遂げた全貌を公開。そしてこれからの未来の社会に必要な新時代のリーダーとは何か?過去の実績からこれからの時代を生き抜く社会について学べる圧倒的良書です。


◎『トレイルブレイザー』に関する前回までの話

この2つについて解説をしてきました。

◎本記事では、「第三章〜1−1−1モデル〜」について解説をしていきます。


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『トレイルブレイザー』書評レビューまとめ③

第三章〜1−1−1モデル〜

本章では、アメリカ大手IT企業『セールスフォース』の最高責任者であるマーク・ベニオフが、実際に直面した問題について紹介していきます。

解説する内容は3つ。

  • LGBTQ問題
  • 女性待遇問題
  • 人種・移民問題

以上になります。順に解説していきますね。


LGBTQ問題

マーク・ベニオフがまずはじめに直面した問題が、

ポイント

◎『LGBTQ問題』

  • レズビアン
  • ゲイ
  • バイセクシャル
  • トランスジェンダー
  • クィア

いわゆる「セクシャルマイノリティ」と呼ばれる人たちの問題がありました。

アメリカはキリスト教徒が多数を占める国で、宗教とジェンダーの問題はぶつかり合う存在でもあります。

日本で言えば、日本国憲法とジェンダーがぶつかり合うのと同じことです。

つまり、LGBTQの人たちが差別されるバックボーンに「宗教」を利用されることがあります。

なので、インディアナ州では、LGBTQを容認する法律が可決されました。

セールスフォースはインディアナ州でも商売をおこなっており、マーク・ベニオフの耳にもこのニュースが入ります。マーク・ベニオフは以前からLGBTQの関しては受け入れないことは伝えており、これらに該当するスタッフを別の州への異動するように命じていました。

インディアナ州法でLGTBQが容認され、スタッフからは、

「あなたはどうする?」

という質問をされました。

つまりセールスフォースの最高責任者であるマーク・ベニオフは、声明を出すようにスタッフから促されたのです。

この時マーク・ベニオフは初めて、大きな力と責任を持つリーダーであることを自覚したのです。

そこでマーク・ベニオフはTwitterを通じて声明を出します。

(Twitterより)

到底容認できるものではない。

州知事の署名には反対の意を表明する。

これがものすごい反響を呼び、他社からも賛同の声があがりました。

もちろんこの声明に反対の意見もありましたが、反響のほうが勝り、これにより州知事が対応を取らざるおえなくなり、事態が急変します。

LGBTQを容認する法律の中で、宗教を保護することは認めたうえで、LGBTQの人たちが迫害されるケースは容認できない条項が追加されました。

ポイント

◎マーク・ベニオフは、自分が声明を出して社会が変わったことを初めて実感した。

つまり、セールスフォースのCEOである力であり責任、そしてこれをトレイルブレイザーと呼ぶことにしたのです。企業の責任者が声明を出し、社会を変えていく意識を持つことを問われた出来事になったのです。


女性待遇問題

ある時、上級幹部の女性スタッフ2人がマーク・ベニオフのもとを尋ねます。

「同じポストの男性と女性の給与の差はないですよね?」

このように問いただします。

マーク・ベニオフは、コア・バリューで「信頼」を掲げているように、この質問を否定します。

そこで女性スタッフは従業員の給与に関するレポートをまとめた結果、

ポイント

◎すべてのオフィスで、女性であるというだけで給与が不当に低く待遇が悪かった。

実はこの問題は、採用したときから起きていました。つまり「女性」という偏見は無意識の起こり、家庭や子育てを優先せざるに負えない女性は不当に給与を下げられていました。

仕事量やコミット量ではなく、女性という偏見から給与の差別が発覚したのです。


この問題が発覚し、マーク・ベニオフは女性スタッフに謝罪し、そのうえで莫大なコストを掛け、給与の低い女性スタッフの水準を同じポストの男性スタッフの水準まで引き上げました。

これにより女性待遇問題は改善されたかにみえましたが、翌年、給与を調査したレポートをみると改善されていませんでした。

詳細を突き詰めていくと、この時セールスフォースは他社を買収しています。つまり、買収された企業には浸透しておらず女性待遇は悪いままになっていました。

これまでのセントフォースのやり方は、買収した他社の文化までメスを入れることはしないことになっていたので、この問題に対するテコ入れはされていなかったのです。

さらにコストを掛けて、他社の女性の給与水準を上げることにしました。

マーク・ベニオフは、この女性待遇の問題に関して、意識の低さや問題の吸い上げ不足を認知し、女性スタッフを集めディスカッションの場を定期的に設けました。

しかし女性スタッフからは、女性スタッフだけの、このディスカッションに対する反対の意見があがり、男性スタッフもディスカッションに交えることと、上級幹部や営業部に女性スタッフの人員を増やすように求められ、優秀な女性を採用することを社内外問わずに発信し、積極的に女性待遇問題に対策を施しました。

マーク・ベニオフは社内の表彰式で女性のみにハグをしたことを奥様に怒られたのです。なので、女性待遇問題は細部に宿る思いで必死に対策を実施していったのです。


人種・移民問題

黒人男性が白人の警察官に射殺される事件が頻繁に起こるアメリカでは、これに対する団体があり、そのリーダーが逮捕されている写真がTwitterに投稿されました。

「目を覚ませ、黒人の問題について」

その写真のリーダーが着ていた服には、このようなメッセージが描かれていました。

この投稿に対してマーク・ベニオフは、

「今回の件でよりメッセージが届くだろう」

というリツイートをしたところ、大炎上してしまいます。

団体の黒人リーダーが逮捕されていることに声を上げなければならない状況で、ツイートの拡散を目的にしたリツイートをしたため大炎上したのです。トレイルブレイザーとして社会貢献で声を上げるリーダーのはずが、声の上げ方を履き違えてしまいったのです。

この炎上をきっかけに、セールスフォースの黒人にまで目を向けられてしまいます。

「セールスフォースには黒人が何人いますか?」

これを聞かれて調べたところ、全従業員の2%しか黒人の従業員がいませんでした。

我が社の従業員の人種も把握せずして、安易な考えでリツイートしたマーク・ベニオフは、今回の炎上の件に関して謝罪するとともに、今後の採用条件の見直しを図ることにしたのです。


さらには、アメリカがトランプ政権に交代し、移民者を国内から追放する声明を発表し、移民局との間で衝突が起きていたのですが、その時に移民局が使用していたアプリ・サービスがセールスフォースが開発したものだったのです。

つまり移民局がセールスフォース製のアプリを使用していることで、移民問題に反対していると周囲からは誤認され、従業員の中には傷ついている者もいるのです。アプリひとつでレッテルを貼られてしまう危険性があるからです。

社員からは署名が届き、この問題に対しても声明を出すことになります。


  • LGBTQ問題に対する声明
  • 女性の給与水準見直し
  • Twitter炎上による採用条件変更
  • 製品の使われ方

マーク・ベニオフが直面したこれらの問題は、成功体験ではなく、

ポイント

◎成功者の体験談

これが本書では語られていて、ベンチャー企業の責任者が社会に対して影響力がある時代になったことを証明しています。

さらには、コア・バリューで掲げた、

  • 信頼
  • カスタマーサクセス
  • イノベーション

これらだけでなく、

  • 社会貢献
  • 平等

これらもコア・バリューのひとつと認識し、従業員にも浸透させるために、

ポイント

◎1−1−1モデル

「資本」「製品」「従業員」の1%を社会貢献に回す

つまり、社会貢献のために寄付を施したり、サービスを開発・提供し、従業員のボランティア活動を容認することを決めました。さらには様々なNPO団体と連携し、社会問題に実直に対策を施していくことを決意したのです。

コア・バリューの考え方があったからこそ、社内外の問題に対して揺らぐこと無く対策を施すことができたのです。そしてさらには、1−1−1モデルにより社会に貢献する企業としても活躍の幅を広げていったのですね。


以上が、「第三章〜1−1−1モデル〜」について解説しました。

◎次回は、「第四章〜善行と成功の両立〜」について解説をしていきます。

「第四章〜善行と成功の両立〜」を読みたい方はコチラ

推奨する書籍

トレイルブレイザー

これからの新時代に勝ち抜くためのリーダー論を余すこと無く解説してくれる圧倒的良書です。本記事での書評レビューを参考にしていただき、ぜひ一度手に取り読んでいただけたら幸いですm(_ _)m


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